#

OKULLARDA 360°KOÇLUK UYGULAMALARI

Koçluk kavramıyla ilk başlarda okula yeni başlayan öğrenciye, eğitsel, akademik, idari ve sosyal konularda yol gösteren bir şahıs aracılığıyla öğrencinin ortama adaptasyonunu sağlamak amaçlandı. Giderek mesleğe yeni girenlerin deneyimli meslek üyelerinden “icazet” alması biçiminde başka alanlara da aktarıldı.

Gelişmekte olan yeni dünya gündeminde koçluğa çok çeşitli anlamlar yüklenmekteyse de, özellikle iş yaşamında, başlıca iki modelin ortaya çıktığını görüyoruz: Bir yanda bireyin eğitimine odaklanan, yapılandırılmış, mesleki alanda gelişmeyi ve etkinliği artırmayı hedefleyen yaklaşım, diğer yanda ise bireyin gelişimine odaklanan, kendisiyle ilgili farkındalığını artırmayı amaçlayan insan odaklı model. Her iki modelde de, koçluk ilişkisinin; hem koç rolü üstlenen hem de koçluk alan açısından karşılıklı geliştirici özellikleri vardır.

Bazı okullarda, bazen bir heves üzerine “eğitim koçluğu” programının başlatıldığına şahit olabiliyoruz. Gerekli koşullar sağlanmadan uygulanmaya konulan bu programlar, istenen sonucu vermediği gibi, sürecin içinde olan bireylerin hepsine çeşitli seviyelerde rahatsızlık verir.

Kurum içinde bir koçluk programı başlatmak için öncelikle koç rolünü üstlenecek olanların kişisel farkındalıklarını yükseltecek bir eğitimden geçmeleri gerekir. Daha sonra yetişkin öğrenmesi ve davranış düzenleme konularında temel eğitim almaları yararlı olur. Bir sonraki adım, kurum içinde bu sürecin tanıtımının etkili bir şekilde yapılması ve böylece programa katılımın özendirilmesi, programın amacına ulaşmasını sağlar.

Koçluk Bir Ortaklıktır

Bir görev olarak koçlar, kendinden daha genç ve deneyimsiz birine yol gösterip, onun kendini geliştirmesine yardımcı olurken;

  • Bireyi olduğu gibi kabullenmeyi, empati kurmayı, yargılamamayı öğrenir.
  • Rehber, danışman, destekleyici, teşvik edici, dost gibi farklı roller üstlenerek zenginleştirici deneyimler yaşar.
  • Sorduğu sorularla karşısındaki kişinin kendi doğrularını bulmasını sağlar.
  • Koçluk yaptığı kişiye seçenek gösterme, ödevlendirme, kör noktalarını fark etmesini sağlama, soyut düşünceyi geliştirme gibi görevler üstlenirken, bir ilişkiyi yapılandırmayı, yönlendirmeyi öğrenir.
  • Deneyim ve birikimlerini paylaşma, koçluk yaptığı kişinin ihtiyaçlarını kendi ihtiyaçlarının önünde tutma, cesaretlendirme, koşulsuz kabul etme gibi roller, koçlar için de ayrı bir olgunlaşma fırsatıdır, Bu ilişki koçluk yardımı alan kişi açısından da çok değerlidir
  • Bireyin özgüveni ve direnci gelişir, özsaygısı ve duygusal olgunluğu artar.
  • Kişinin insanlarla olan etkileşimleri olumlu yönde etkilenir,
  • Yenilikçi yaklaşımlar zihinsel uyarılma sağlar,

Koçluk süreci boyunca kişiler yalnızca başarılarını paylaşmaz, hatalarını, zaaflarını, hayal kırıklıklarını da birbirlerinin önüne serer. Koçluk gönüldendir ve ayrıca gerçek-özgün bir roldür. Koç, Koçluk ilişkisini yürüttüğü kişi karşısında ne kadar kendi gibi olursa o kadar gerçek ve inandırıcı olur, danışan birey de kendini o kadar rahat hisseder. Koçun verdiği hizmetin ve desteğin ayarını iyi belirlemesi gerekir. Tecrübe ve birikimlerine güvenip, bilgiçlik taslamaya kalkmak, daha ilk günden koçluk yapacağı kişiyi kaybetmektir.

Etkin Bir Koçluk Programının Özellikleri

Koçluk sürecini yoğun iş temposu içinde sürdürebilmek için öncelikle koç ve bu hizmeti alacak kişilerin gönüllü ve istekli olması gerekir. Koçluk hizmeti alacak kişiler, koçtan yana olan beklentilerini belirlemiş olmalıdır. Koçlar da yıllar içerisinde edindikleri tecrübeleri aktarmanın tadını çıkarmalıdır.

Sürecinin bir diğer önemli boyutu, koç ile koçluk hizmeti alan birey arasında kurulacak güvendir. Bu yüzden her iki taraf seçilirken, nesnel ölçütlerin belirlenmesine özen gösterilmeli, aynı zamanda yapılacak bir dizi psikometrik ölçüm ile kişilik özellikleri ve değerler sistemleri arasında örtüşme sağlanmalıdır.

Alt yapısı hazırlanmış kurumsal bir koçluk programının kurumun özgün koşullarına uygun biçimde tasarlanması gerekir. Uzun bir işbirliğini gerektiren bu programın aksamadan sürmesi ve hem bireylerde hem de kurumda bir değer yaratabilmesi için, kurum temsilcileriyle, dışarıdan danışman olarak görev alacak bir uzmanın işbirliği yapmasında fayda vardır. Programın kurumsal iletişiminin doğru yapılması ve kurum ikliminin hazırlanması gerekmektedir.

Süreç boyunca çeşitli yöntemlerle programın gidişatı izlenir ve değerlendirilir. Gözden geçirme oturumları, odak grup çalışmaları ve memnuniyet araştırmalarıyla olası sorunlar saptanarak gerekli düzeltmeler yapılabilir. Son aşamada toplanan veriler analiz edilerek raporlanır.

Böylelikle geleceği kuracak ve değişimi sürükleyecek olan yeni kuşakların geçmişten ve kurumsal mirastan kopmamaları sağlanır ve sağlam bir zemin üzerinden yükselen gençler, geleceğe daha güvenle yelken açabilir.